Ташимова А.А. Педагог-психолог Киевской СШ,
Северо Казахстанская область, Акжарский район.
Занятие с молодыми учителями и опытными педагогами «Учитель! Перед именем твоим…»
Цель: повышение престижа профессии учителя, эффективности общения молодого педагога с наставниками. Задачи: совершенствовать психологическую компетентность педагогов, помочь наиболее успешно реализовать себя в поведении и деятельности. Оборудование: листы бумаги формата А4 по количеству участников, слайд, анкеты, грамоты. Ведущий. Здравствуйте уважаемые коллеги! Предлагаю вам поприветствовать друг друга, представиться и продолжить фразу: «Быть…» Упражнение «Быть учителем значит…» Цель: установить атмосферу доверия, настроить участников на работу в группе, почувствовать групповое единство и поддержку. Участники, сидя в кругу по очереди приветствуют всех, представляются и завершают предложение «Быть учителем значит…» (высказывают что для них значит их профессия).
Вводная часть . Дорогие коллеги, я рада приветствовать Вас на сегодняшнем круглом столе, участники рассаживаются по кругу (молодые специалисты напротив своих наставников). Учитель рассказывает о сложной ситуации в его педагогической практике. Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации учителя, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов.
Вопрос первый для обсуждения: - Каким должен быть молодой учитель? Каким должен быть наставник? Вопрос второй для обсуждения: - Какие трудности встречаются в вашей работе?
Вопрос третий для обсуждения: - Каким должен быть современный учитель ХХI века.
Происходит обмен мнениями в группе.
Обязанности педагога-наставника: 1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики. 2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков. 3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. 4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного. 5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. 6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.
Наставник – это учитель: - обладающий квалификационной категории не ниже первой; - стажем работы в образовательном учреждении не менее 5 лет; - высоким профессиональным мастерством; - стабильно высокими результатами в работе; - пользующийся авторитетом и уважением среди коллег, администрации, учащихся и их родителей; - постоянно повышающий свой профессиональный уровень.
Молодой специалист обязан: -
добросовестно исполнять свои функциональные обязанности;
- изучать нормативные документы, методические рекомендации, инструктивные письма, регламентирующие деятельность педагога в образовательном учреждении; - принимать активное участие в работе МО, творческих и инициативных групп по совершенствованию образовательного процесса и развитию школы в целом; - использовать в своей работе современные педагогические технологии (информационные, здоровьесберегающие, деятельностные);
- прислушиваться к рекомендациям опытных педагогов по организации учебного процесса;
- овладевать теоретическими знаниями и практическими навыками для совершенствования педагогических компетенций;
- совершенствовать свой культурный уровень; - отчитываться о результатах своей работы наставнику, заместителю директора, руководителю образовательного учреждения.
Молодой специалист
– это сотрудник школы: - не имеющий педагогического стажа: - выпускник среднего или высшего учебного заведения по специальности «учитель начальных классов» или учитель – предметник; - студент 3 – 5 – го курсов высшего педагогического учебного заведения; - обучающийся на курсах переподготовки по специальности «учитель»; - имеющий педагогический стаж менее 3 лет в образовательном учреждении.
Аукцион педагогических идей.
Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Было предоставлено слово учителям, пришедшим на работу в школу много лет назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения, кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
Перед проведением занятия проводится анкетирование, метод формирования «Наставник – молодой учитель?» Анкета для педагога-наставника поможет определить готовность педагога к выполнению должности наставника, навыки межличностного общения, уровень профессиональной компетентности.Анкета для молодого специалиста выявит пробелы в педагогической подготовке выпускника вуза, поможет определить, насколько он готов повышать свой профессиональный уровень.
АНКЕТА ДЛЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА
1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?
2. Охарактеризуйте основные направления деятельности педагога-наставника в общеобразовательном учреждении.
3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?
4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием «наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор, катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик, специалист по решению проблем, учитель?
5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего подопечного и помочь ему составить конспект урока?
6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?
7. Обладаете ли Вы даром сочувствия?
8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего раздражают в человеке.
9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере?
Количество вопросов может варьироваться, но, как правило, 10 ответов – это том минимум, который позволяет с достаточной долей вероятности увидеть в педагоге задатки наставника. АНКЕТА ДЛЯ МОЛОДОГО УЧИТЕЛЯ
1. Какие аспекты педагогической деятельности Вас более всего беспокоят?
2. Считаете ли Вы для себя необходимой помощь педагога-наставника?
3. Насколько легко Вы вступаете в контакты с окружающими?
4. Какова вероятность того, что Вы обидитесь на справедливую критику?
5. Выразите в процентах возможный вклад педагога-наставника в Ваше профессиональное становление (Этот вопрос особенно важен для выбора роли педагога-наставника: «проводник», «защитник интересов», «кумир», «консультант» или «контролер».)
6. Каких конкретно результатов Вы ожидаете от взаимоотношений с педагогом-наставником?
7. Какие качества наставника Вами могли бы быть наиболее востребованы: сопереживание, чувствительность, строгость, проницательность, авторитетность, серьезность, уважение к личности, пунктуальность, самокритичность, поощрение инициативы, требовательность, внимательность... (список можно продолжить)?
8. Вам достаточно взаимодействия с педагогом-наставником на работе или Вы хотели бы общаться с ним в неформальном обстановке?
9. Кто из членов педагогического коллектива школы оптимальным образом подходит на роль Вашего наставника? Что заставляет Вас так думать?
10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?
Заключительный этап Цель: сделать выводы, диагностировать динамику эффективности в общении с молодыми специалистами, награждение участников грамотами. Ведущий: подводя итог нашей беседе, я хочу обратить ваше внимание на то, что молодость – это возраст мечтаний, надежда на их свершение, неудержимая энергия, желание достичь успеха. Деятельность молодого человека, который нашёл и зажег в себе искру личностной и профессиональной индивидуальности, способствует прогрессивному развитию образования. «Учитель живёт до тех пор, пока учится, если он перестаёт учиться – в нём умирает учитель». Эти слова великого педагога К. Ушинского – лейтмотив работы Школы молодого учителя.
Спасибо за внимание!
Романова Ангелина Георгиевна,
учитель английского языка
МАОУ СОШ И№ 22 г. Томска
«Из-за повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием профессиональных стандартов и усложнением социокультурной образовательной среды, связанной с динамичным развитием науки и технологий, усиливается потребность в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации на всех уровнях образования» (государственная программа «Развитие образования на 2013-2020гг.»)
Целью наставничества в школе является обеспечение условий для успешной адаптации молодого учителя; содействие его профессиональному развитию и карьерному росту. Методическое сопровождение включает в себя не только обеспечение методическими, научными и психологическими ресурсами, помощь в организации урочной и внеурочной деятельности, но и дидактическая и диагностическая деятельность по выявлению и устранению профессиональных затруднений начинающего педагога. С помощью диагностического подхода выявляются дефициты и потребности профессиональной деятельности начинающего учителя.
В понятие диагностика вкладывается более широкий и глубокий смысл, так как она обеспечивает обратную связь, показывает насколько эффективно были выбраны формы и методы ликвидации дефицитов, с какими трудностями столкнулся начинающий педагог.
Программа адаптации молодого специалиста предполагает выявление профессиональных затруднений, планирование совместной деятельности, намеченных планов и рефлексию. Но проводимые опросы и анкетирование не давали реальное представление о затруднениях молодого педагога и имели обобщенный характер.
В работе педагога-наставника возникла потребность в разработке пакета диагностических и дидактических материалов, рассчитанных на один учебный год и имеющих цикличную структуру: входная диагностика-обучающие мероприятия- промежуточная диагностика- обучающие мероприятия- итоговая диагностика.
Анкетирование и наблюдение показывает, что молодой педагог сталкивается со многими трудностями в своей деятельности:
- организация дифференцированной и индивидуальной работы (работа с детьми разных категорий);
- выбор методов, приемов, технологий;
- разработка программы по предмету и составление КТП;
- работа с документацией;
- работа с родителями;
- организации урока (введение материала, отработка, оценивание и т. д);
- организация внеурочной деятельности и др.
Несмотря на то, что в процессе адаптации обнаружилось много проблем психологического, методического и организационного характера, акцент был сделан на самые важные затруднения. Совместно с молодым педагогом были выявлены ключевые мелкие затруднения, решение который ведет к интенсификации учебного процесса и ликвидации серьезных профессиональных потребностей. Например, «Дифференцированный подход на уроке», «Организация домашнего задания на уроке», «Мотивация на уроке», «Работа в группах», «Проведение рефлексии на уроке» и др.
Цель и содержание диагностических материалов зависит от стажа, опыта и профзатрунений молодого учителя. Пакет диагностических материалов содержит анкету затруднений, методическую консультацию и схему анализа урока по одной теме-проблеме. В приложении представлен образец анкеты «Диагностика профессиональных затруднений и потребностей молодого специалиста в организации домашнего задания», разработанный в рамках практического семинара «Дидактические и диагностические материалы в наставнической деятельности».
Требования к составлению анкеты, методической консультации, схемы анализа урока
Можно представить это в виде цикла мероприятий, направленных на решение проблем адаптации и решения вопросов профессиональных потребностей и затруднений. Это можно представить в виде следующей таблицы:
|
Этап |
Цель |
Сроки |
|
|
Входное тестирование |
Выявление дефицитов молодого педагога |
сентябрь |
|
|
Создание консультационных материалов материалов |
Изучение методического материала, проведение консультаций, мастер-классов, открытых уроков для начинающего педагога |
Октябрь-февраль |
|
|
Открытые уроки по имеющимся затруднениям |
Выявить степень затруднений, коррекция |
Март-апрель |
|
|
Итоговое тестирование |
Выявить оставшиеся затруднения |
||
|
Рефлексия, анализ, коррекция, создание новых консультационных материалов |
Планирование мероприятий для устранения имеющихся профессиональных затруднений |
Таким образом, диагностика процесса адаптации начинающего педагога это особый вид деятельности, представляющий собой установление и изучение затруднений и потребностей, характеризующих состояние и результаты процесса адаптации, и позволяющий на этой основе прогнозировать возможные отклонения, определять пути их предупреждения, а также корректировать этот процесс в целях повышения качества подготовки молодых специалистов.
Используемая литература:
- http://government.ru/media/files/mlorxfXbbCk.pdf/
Приложение
АНКЕТА
Диагностика профессиональных затруднений и потребностей молодого специалиста в организации домашнего задания
Уважаемый коллега! Просим Вас ответить на вопросы анкеты
Цель: выявление затруднений и профессиональных потребностей при организации домашнего задания нам уроке
- Всегда ли Вы задаете домашнее задание? (да, нет, не всегда)
- Отметьте, в каких направлениях организации домашнего задания Вы испытываете трудности:
- при составлении КТП;
- в содержании материала, его объеме и последовательности (что и когда задавать и проверять);
- в видах и приемах проверки;
- в проведении учета знаний, его форм, позволяющих охватить всех обучающихся;
3. Знакомы ли Вы с нормативно-правовой базой ОО при организации выполнения домашнего задания:
- объем домашнего задания, время;
- формы контроля;
- порядок проверки тетрадей;
- методика подачи домашнего задания;
- критерии оценивания;
4. Отметьте формы проверки домашнего задания, приемлемые для Вас:
- фронтальная проверка;
- выборочная проверка письменного задания;
- выполнение взаимо- и самопроверки;
- опрос с вызовом к доске;
- опрос по индивидуальным карточкам;
- дифференцированная проверка
5. Какими инновационными методами проверки домашнего задания Вы хотели бы овладеть в первую очередь?
- постановка неожиданных вопросов;
- рецензирование устного ответа;
- диктанты по домашнему заданию (графический, немой, терминологический, словарный и т. д.)
- краткий письменный ответ;
- проверка при помощи ИКТ и графического организатора;
- другие ___________________ (указать какие)
6. Наблюдаете ли Вы взаимосвязь между целью урока и домашним заданием? (да, нет, не всегда)
7. Осуществляете ли Вы инструктаж выполнения домашнего задания? (да, нет, не всегда)
8. Ведете ли Вы учет трудностей обучающихся при выполнении домашнего задания? (да, нет, не всегда)
9. Проверяете ли Вы наличие записи домашнего задания в дневниках? (да, нет, не всегда)
10. Какими видами оценивания домашнего задания Вы хотели бы овладеть? (критериальным, формирующим, традиционным)
КАК ОЦЕНИТЬ РАБОТУ НАСТАВНИКА?
Е. Ляхова
В условиях кадрового дефицита в компаниях становятся необходимыми программы адаптации новых сотрудников. Ключевую роль в этом процессе играют наставники. Наставники это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.
Построение системы оценки наставников
Описание обязанностей наставника
Первым делом необходимо определить обязанности наставника. Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве.
В дополнение к положению можно использовать памятку наставника- документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.
Например, если в положении написано:
«Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области».
То в памятке изложено более конкретно: «В первый рабочий день: Познакомить нового сотрудника с коллегами. Ознакомить с должностной инструкцией. Показать столовую и вместе сходить на обед. Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.
Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения». Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника вместе в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.
Обязанности наставника описаны, но как определить эффективно ли он работал? Что ему необходимо улучшить в своей работе? И самое главное, как объективно оценить работу наставника и привязать результаты оценки к размеру вознаграждения?
Оценка работы наставника
Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.
Для того чтобы оценить наставника, нужно проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок. Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок. Методом оценки наставника мы выбрали анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании испытательного срока.
Как составлять вопросы анкеты?
Все требования к наставнику, обязанности, сроки выполнения, описанные в памятке наставника, закладываются в вопросы анкеты. Чтобы исключить субъективизм оценки, вопросы анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы они описывали факты, поведение наставника, которое можно наблюдать в действительности и которое можно измерить. То есть в формулировках вопросов не должно быть описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.)
Рассмотрим на примере:
- требование к наставнику - «проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут» переформулируем в вопрос: «Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?»
- Для вопроса формируем варианты ответов:
- определяем высокоэффективное поведение;
- допустимое поведение;
- допустимое поведение но, малоэффективное;
- неприемлемое поведение;
- отсутствие поведения.
Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл. См. таблицу ниже.
Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. Обрабатывая анкету, мы каждому варианту присваиваем балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.
Примеры вопросов анкеты, которую заполняет сотрудник.
Уважаемый сотрудник!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей компании адаптацию новых сотрудников. На период испытательного срока Вам был назначен наставник.
Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником.
1. Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)?
Каждый день.
- 2 - 3 раза в неделю.
- Один раз в неделю.
- 2 - 3 раза в месяц.
- Вообще не встречались.
2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?
3,5 - 2,5 часа в неделю.
- 2,5 - 2 часа в неделю.
- 1,5 часа в неделю.
- 1 час в неделю.
- 0 минут в неделю.
3. С кем из сотрудников Вас познакомил наставник в первый рабочий день?
Познакомил с сотрудниками Вашего подразделения и с сотрудниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).
Познакомил со всеми сотрудниками Вашего подразделения.
Познакомил только с некоторыми сотрудниками подразделения.
Познакомил практически со всеми, но не в первый рабочий день.
Ни с кем не знакомил.
4. Как строилось Ваше общение с наставником (оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он)?
ВЫ НАСТАВНИК
- 20% - 80%
- 30% - 70%
- 60% - 40%
- 70% - 30%
- 80% - 20%
5. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
6. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?
Да, каждый раз после окончания задания.
- Да, раз в неделю, вне зависимости от окончания задания подводил итог.
- Да, раз в месяц.
- Да, но реже чем раз в месяц.
- Нет.
Примеры вопросов анкеты, которую заполняет руководитель.
Уважаемый руководитель!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых сотрудников в нашей компании. К Вашему новому сотруднику был прикреплен наставник на период испытательного срока.
Ответьте, пожалуйста, как строилось взаимодействие наставника с новым сотрудником.
1. Наставник охотно берется обучать нового работника.
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
2. Производительность сотрудника в период совмещения основной функции с функциями наставничества не страдает за счет правильного планирования рабочего времени.
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
3. Наставник регулярно сообщает об успехах нового сотрудника.
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
4. Ежемесячный отчет по итогам работы нового сотрудника наставник предоставлял в срок.
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
5. Наставник спланировал план обучения для нового сотрудника на период испытательного срока.
Да, всегда.
- Да, практически всегда.
- Да, часто.
- Да, но редко.
- Нет.
Для того чтобы получить информацию не только количественную, но и качественную, в анкете можно использовать открытые вопросы. Полученная по ним информация структурируется и доносится до наставника в режиме рекомендаций.
Примеры открытых вопросов.
2. Ваши предложения по работе наставника.
Также Вы можете ставить задачу получения более развернутой обратной связи о работе наставника. В этом случае мы рекомендуем дополнительно проводить устное интервью с новым сотрудником с использованием вопросов анкеты, а также открытых вопросов.
Отметьте, какие из пословиц русского народа, на Ваш взгляд, в наибольшей степени соответствуют представлениям о Вашей деятельности:
1. Воспитатель детского сада – это:
А. Добрая лошадка все свезет.
Б. Без матки пчелки – пропащие детки.
В. Под трубами повиты, под шеломом взлелеяны, концом
копия вскормлены.
2. Педагогический коллектив – это:
А. В мире, что в море.
Б. У одной овечки да семь пастухов.
В. Склеенная посуда два века живет.
3. Обучать детей – значит:
А. Что посеешь – то и пожнешь.
Б. Была бы нитка, дойдем и до клубка.
В. В дорогу идти – пятеры лапти сплести.
4. Воспитывать детей – значит:
А. Служил семь лет, выслужил семь реп, да и тех нет.
Б. Перемелется – все мука будет.
В. Наказом воевода крепок.
5. Развивать детей – значит:
А. Сей день не без завтра.
Б. Высоко летаешь, да низко садишься.
В. Палка о двух концах.
6. Работа с родителями – это:
А. Бумага некупленная, письмо домашнее.
Б. В добрый час молвить, в худой промолчать.
В. По способу пешего хождения.
Ключ к тесту
Если у Вас преобладают ответы:
"А" – Вы в большей степени ориентированы на выполнение преподавательской, коррекционно-развивающей и культурно-просветительской функций воспитателя. Следовательно, можно говорить о том, что Вы уже обладаете собственным, индивидуальным стилем психолого-педагогической деятельности. Преимущество Вашей работы в качестве наставника заключается в том, что Вы ориентированы на когнитивную практику работы с молодыми специалистами, т. е. способныпоказать, чему нужно учить детей и как это лучше всего делать. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание дидактического, "поучающего" стиля взаимодействия. Постарайтесь быть демократичнее!
"Б" – у Вас преобладает мотивация личностного общения с детьми, родителями, коллегами. Это выражается в том, что лучше всего Вам удается реализация научно-методической и воспитательной функций педагога. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы ориентированы на креативную практику работы с ними, т. е. способны оказать психологическую поддержку и продемонстрировать весь педагогический потенциал Вашего подопечного. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание излишне демократического и либерального стиля взаимодействия. Иногда Вашему подопечному может понадобиться и четкая инструкция для ориентирования в сложных педагогических ситуациях.
"В" – приоритетным направлением Вашей деятельности в ДОУ являются управленческая и социально-педагогическая. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы можете научить их усматривать педагогическую проблему в разных ее проявлениях и упрощать ее (в сложных ситуациях выделять 1–2 ключевые составляющие проблемы), а также объединять свои усилия с другими специалистами ДОУ и родителями детей для достижения оптимальных результатов педагогического процесса. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать формирование у него представлений о Вас как об идеальном педагоге, уровня которого достичь просто невозможно. Постарайтесь с присущим Вам чувством юмора объяснить, что Вы начинали точно так же.