Н а сегодняшний момент в массы активно «проталкиваются» техники современного тайм-менеджмента, которые работают, но работают только для определенной категории людей.

Поэтому отбросим прочь кажущуюся «дефективность» и попытаемся в очередной раз приблизиться к пониманию.

Лично для меня основная часть данных техник оказалась совершенно бесполезна.

Где спряталась назойливая проблема?
Вся проблема в том, что я крайне неорганизованный человек и хронометраж неумолимо валится из моих натруженных рук.

Все вышесказанное ни в коем случае не умаляет заслуг индивидов, работавших и работающих над вопросами управления временем.

Тем не менее, я вынужден был долгое время искать иную «волшебную» таблетку, которая поможет лично мне.
Хотя не исключено, что и вам уважаемые читатели.

С гордостью могу сказать, что уже нащупал, что-то похожее на волшебную пилюлю!

Она далеко не сладкая, но эффективная донельзя.

Организация творческого процесса для неорганизованных личностей.

Ну, что детишки готовы впитывать информацию?

Тогда бросайте свои тапки, отставляйте подальше застывшие носки, выключайте любимое радио и внимательно прислушивайтесь к голосу разума. Помните народную мудрость, которая настойчиво подталкивает нас к очевидной мысли, что тот, кто рано встает, тексты вовремя заказчику сдает.

Фрилансер избавлен от «счастья» общения с непосредственным, или весьма посредственным руководителем, поскольку он самостоятельно планирует свой рабочий день. Однако в этом и заключается подвох, способный ударить творческого работника под дых.

К слову, портал в мир сновидений для копирайтера-фрилансера может открываться лишь в 5-6 часов утра, а то и намного позже.

Наемному сотруднику проще организовать свой труд, поскольку ЭТО ДЕЛАЮТ ЗА НЕГО: начальник отдела, руководитель направления, заместитель генерального директора.

Все кому не лень, а не лень никому .

Что для этого надо?
Сделать хищное выражение лица и взять в руки плетку.

Записи на корпусе монитора

Я работал в различных режимах и пришел к следующим (нелестным) для себя выводам:

1. Лично для меня наиболее эффективными в плане генерации идей и написания текстов являются временные периоды с 08:00 до 12:00, с 14:00 до 18:00, с 20:00 до 00:00.

Не исключено, что это связано с биологическим ритмом организма. Мне вполне хватает для отдыха 7 часов сна.

Перед работой обязательно: десяток другой отжиманий от пола, легкий завтрак и ароматный чай.
Далее идет просмотр почты и включение форсажа – работа.

Напротив, период с 12:00 до 14:00 самый непродуктивный .

Поэтому эти два часа я использую для других целей (обед, смена деятельности, небольшая прогулка).
Главная цель: дать возможность мозгу отдохнуть.

Удивительно, но даже за один период (4-х часовой), я успеваю сделать 60-65% запланированной на день работы.
Самое главное, что все текстовое словоблудие выливается потоком, причем без ущерба для собственного мозга и здоровья.

2. Метод однопроцентных улучшений.

Данный метод я позаимствовал у Игоря Манна, известного маркетера, главного мозгового центра издательства «Манн, Иванов и Фербер».

В чем суть метода?

Вы ежедневно выполняете поставленную собой же задачу, всего лишь на 1%.
Данный метод хорошо себя зарекомендовал при выполнении крупных проектов, которые нереально сделать за неделю или месяц.

Указанный метод в большей мере применим не к написанию текстов, а к выполнению профильных задач.
Например, техника прекрасно подходит для улучшения юзабилити блога, поддержания физической формы, предварительной «прорисовки», обдумывания идей и т.п.

Скажите, далеко ли мы уйдем без вышеперечисленных аспектов, особенно без здоровья?

3. Садись, ложись и ДЕЛАЙ.

Внимание!

В любом случае, вы самостоятельно создаете для себя рамки, выходить за которые нежелательно, но в некоторых случаях можно.
Например, когда вы идете с существенным опережением графика.

Любой фрилансер-копирайтер мечтает писать легко, без напряга по щелчку пальца.

Реально ли это?

Даже вопреки распространенному мнению, что для активации своего творческого начала надо обязательно ждать соблазнительную музу в прозрачном одеянии.

При этом вас никто не заставляет «валяться» мешком на спинке кресла или, скособочившись за грузным столом изучать пылинки на поверхности монитора.

Ваша рабочая машинка ноутбук?

Тогда смело ложитесь на диван, естественно вместе с ноутбуком (не перепутайте с женой) и начинайте творить.
Не шучу, попробуйте методу, авось приживется.

Для владельцев «персональников» это дополнительный пинок в направлении приобретения ноутбука.
Как не говори, а мобильность возрастает.

Я уверен, что для начала адреналинового, эффективного старта, данных методов вам вполне хватит.
Ну, а в будущем, вызреет что-то еще – обязательно с вами поделюсь.

Организация творческого процесса: трижды эффективный копирайтер

http://сайт/wp-content/plugins/svensoft-social-share-buttons/images/placeholder.png

На сегодняшний момент в массы активно «проталкиваются» техники современного тайм-менеджмента, которые работают, но работают только для определенной категории людей. Поэтому отбросим прочь кажущуюся «дефективность» и попытаемся в очередной раз приблизиться к пониманию. Пониманию себя любимого! Автор поста собственноручно «тестировал» различные методики управления временем. Методики, рекомендуемые к внедрению следующими экспертами: Брайаном Трейси, Лотаром Зайтвертом, Глебом Архангельским. […]

РОЛЬ ТВОРЧЕСТВА В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Свиркова Е.Б., Пустынникова Ю.М.
Офис-файл, №55, 2003

Часто одним из требований к кандидатам при приеме на работу является креативность или творческие способности. А многие сотрудники, в свою очередь, выбирая место работы, желают творческой самореализации. Но, как обязательное условие, творчество оправдано для таких профессий, как дизайнеры, писатели, рекламисты, скульпторы, архитекторы, инженеры-конструкторы и других, то есть у творческих работников и представителей профессий, в задачи которых входит разработка новых продуктов, инновационных технических решений. В остальных же профессиях с творчеством, несомненно, можно достичь более высоких результатов, но можно обойтись и без него. Так что же такого магического в творчестве, почему его все хотят. Определимся сначала с понятием творчества.

Что такое творчество

Психология говорит о том, что творчество не является привилегией только избранных, это обязательная часть мыслительного процесса. Л.С. Выготский пишет, что творчество - это комбинирование, переработка и создание из элементов пережитого опыта новых положений и нового поведения. "В каждодневной окружающей нас жизни творчество есть необходимое условие существования, и все, что выходит за пределы рутины и в чем заключается хоть йота нового, обязано своим происхождением творческому процессу человека" .

Г. Уоллесом описаны четыре последовательных этапа творческого процесса :

1. Подготовка.
2. Фрустрация
3. Инкубация.
4. Просветление.
5. Проверка.

На этапе « подготовки » человек обдумывает все возможности решения задачи, обращаясь к своему старому опыту, отметает по каким-то причинам многие из решений как неподходящие. После усиленной работы над задачей наступает переломный момент – ничего не придумывается, наступает «ступор», называемый психологами стадией фрустрации , после чего человек уходит в инкубацию – это может быть сон, отдых, просто какое-то время он не думает над задачей. Одна из гипотез, объясняющих значение инкубации в творческом процессе, говорит о том, что в этот период человек на самом деле продолжаем работать над задачей бессознательно. Следующий этап - просветление (или инсайт) - обычно возникает внезапно, когда человек даже и не думает специально над задачей и, казалось бы, решение приходит само собой. Наиболее яркие примеры просветления дает история науки - открытия Архимеда, Ньютона, Пуанкаре и др. А затем человек проверяет и реализует решение.

Итак, любая деятельность открыта для творчества. Безусловно, существуют стандартные способы выполнения работы, но творчество помогает раздвигать установленные рамки, с меньшими усилиями достигать тот же результат или изменять результат, в принципе, делать процесс работы более интересным. В целом, процесс творчества можно сравнить с поиском выхода из безвыходного положения: творческое решение появляется тогда, когда стандартные имеющиеся решения не удовлетворяют, либо же они просто отсутствуют. Хороший пример для последней ситуации – принятие решения руководителем в условиях неопределенности, недостатка времени или информации.

Менеджмент и творчество

Можно выделить два аспекта творчества в управлении. Первый – творчество в управленческой деятельности (творчество руководителя), а второй – развитие руководителем творчества подчиненных.

Творчество руководителя зависит от «внешних» условий– тех задач, которые он решает, и от внутренних условий – от его личностных качеств, от выбираемого стиля управления.

В процессе управления компанией руководитель решает задачи оперативного и стратегического управления, и мы рассмотрим, как проявляется творчество в обоих из этих направлений.

Казалось бы, какое может быть творчество в оперативном управлении, ведь уже наработана внушительная база управленческих инструментов, методов, технологий – ничего придумывать не надо, надо хорошо и умело использовать наработки предшественников. Действительно, наработки в области менеджмента являются бесспорным подспорьем в работе руководителя. Но в силу того, что руководителю каждодневно приходится сталкиваться с необходимостью решения новых задач, и зачастую искать выход из нестандартных или внештатных ситуаций и принимать решения в постоянно меняющихся условиях, то не всегда есть возможность воспользоваться чужими наработками. Ответа в книгах на некоторые вопросы, не найдешь, а порой просто и нет времени искать, поэтому руководитель, принимая решения, за исключением стандартных, осуществляет творчество постоянно.

В отношении стратегического управления творчество руководителя реализуется при разработке «программы дальнейшей жизни компании»: миссии и стратегии компании, определении ее целей на ближайший год, три, пять. Создание стратегии маркетинга, управления персоналом, стратегии развития производства, создания новых продуктов - все это "стратегическое творчество". Фактически, руководитель в эти моменты «творит судьбу» своего предприятия. Разработка программ инноваций и преобразований на предприятии также требует от руководителя творческого подхода.

Но наиболее ярко творческий момент в работе руководителя проявляется в предпринимательской деятельности. Здесь простор для творчества поистине безграничен. Определение предпринимательства, сформулированное Р. Хизричем, звучит так: «Предпринимательство – это процесс создания чего-то нового, обладающего ценностью, процесс, поглощающий время и силы, предполагающий принятие на себя финансовой, моральной, социальной ответственности; процесс, приносящий в результате денежный доход и личное удовлетворение достигнутым». Результатом предпринимательства может стать разработка новых технологий, выход на новые рынки и др. Так разработку стратегии развития компании,

Процесс поиска идей по развитию компании руководитель может осуществлять самостоятельно, а может привлечь к этой работе сотрудников компании. Ведь одна голова хорошо, а 100 еще лучше. К примеру, в компании падают продажи. Руководитель может сам думать над проблемой, а может и поручить сотрудникам отдела продаж понять, что не так и найти выход. Вовлечение сотрудников в решение облегчит последующее претворение в жизнь изменений, т.к. сотрудники не будут воспринимать решение как враждебное, а как свое собственное. Роль руководителя тогда - управлять творческим процессом в организации.

Стиль управления и творчество

Развитие творчества подчиненных - нелегкая задача. Несомненно, руководитель оказывает большое влияние на творчество организации, хотя бы тем, какой стиль управления он выбирает. Определяющее здесь само отношение руководителя к творчеству. Посмотрим же, как влияет стиль управления на возможности проявления творчества. Для этого воспользуемся наиболее популярной классификацией стилей управления, выделяющей следующие стили: авторитарный, демократический, пассивный (попустительский).

Авторитарный стиль управления характеризуется тем, что подчиненным сверху спускаются цели, а также инструкции выполнения работы и описание конечного результата. Другими словами, шаг в сторону - расстрел. Авторитарный стиль может подавлять инициативу, но он незаменим в тех случаях, когда дело срочное, и нет времени на поиски новых решений. Здесь творчество зависит от указаний руководителя, необходимо согласовывать каждый шаг. Авторитарный стиль хоть и сдерживает творчество, но зато дает быстрые результаты. Сталкиваясь с серьезными ограничениями, люди вынуждены изобретать все более хитроумные способы решения стоящих перед ними задач. Не случайно замечено, что в тоталитарных государствах очень часто наблюдается расцвет культуры и творчества.

Демократический стиль предполагает делегирование части полномочий подчиненным и разделение ответственности – подчиненный может принимать решения в рамках своих полномочий. Персонал участвует в управлении, обмен информацией идет от руководителя к подчиненным и наоборот. На наш взгляд, этот стиль управления максимально способствует созданию творческой атмосферы в коллективе. Здесь присутствует и необходимая для творчества свобода, и необходимые рамки, задающие целенаправленность усилий всех сотрудников, позволяющие контролировать достижение результата.

При пассивном (попустительском) стиле управления каждый делает, что хочет и как хочет. Руководитель мало вмешивается в деятельность подчиненных, часто идет у них на поводу. Небывалый простор. Но как это влияет на творчество? В организации, где руководство осуществляется в попустительском ключе, творчество скорее выхолащивается: каждый «дудит в свою дуду», постепенно наступает хаос. Это самый рискованный стиль управления с точки зрения получения результата от творческого процесса

У разных руководителей в той или иной степени превалируют разные стили управления, это зависит и от личных предпочтений, ситуации в компании, даже стиль может отличаться в зависимости от отношения к разным работникам, с кем-то построже, с кем-то помягче.

Для бизнеса творчество важно не ради творчества, а ради результата, поэтому прежде чем желать творчества от своего персонала, следует определиться с задачами творчества. Ожидаемый результат творческого поведения подчиненных может быть следующим:

1. Решение сотрудников заданной творческой задачи.
2. Идеи сотрудников по развитию компании, совершенствованию существующего порядка.

Стимулирование творчества подчиненных

Для того чтобы свое творчество сотрудники осуществляли на благо компании, руководителю стоит приложить усилия. Основополагающие принципы стимулирования творчества подчиненных следующие:

1. Поддержка творческой инициативы.
2. Целенаправленная организация творческого процесса
3. Обратная связь
4. Вдохновляющий пример
5. Включение творчества в систему морального и материального стимулирования

На формирование корпоративной культуры большое влияние оказывает руководитель и те ценности, которые он декларирует. То, что поощряется, на что руководитель обращает пристальное внимание, то также будет во внимании персонала. Сотрудники скорее вдохновятся на творчество, если будут знать, что этого ждет от них руководитель. А доброжелательная атмосфера снимет страх с сотрудников, что их предложения будут восприняты как «неправильные».

Во-вторых, мало только слагать оду творчеству, надо еще и организовывать этот процесс. При поручении сотрудникам творческого задания, например, отделу маркетинга разработку системы привлечения клиентов определенного сегмента, следует обозначить цель, описать возможный результат (задать направление), договориться о форме промежуточной отчетности. Хоть процесс творческий, но на самотек его пускать нельзя. Внедрение в жизнь нового предложения не обойдется без описания и регламентации. Это процесс менее привлекательный, чем само творчество, но без него творчество так и останется воздушными замками.

Сбор предложений сотрудников по какому-либо вопросу возможен разными способами. В небольшой компании для этих целей может быть установлен специальный день, в который руководитель будет рассматривать предложения сотрудников. В случае же крупной компании, лучше принимать предложения сотрудников в письменной форме, например, по электронной почте. А для разового сбора идей время подойдет опрос или организация конкурса.

Третий важный момент стимулирования творческого процесса – обратная связь на выдвинутые сотрудниками предложения в письменной или устной форме. Если сотрудник не поймет, почему его предложение не может быть претворено в жизнь, то он, скорее всего, обидится и не будет больше ничего предлагать. О том, какими принципами следует руководствоваться при предоставлении обратной связи, мы рассказывали в статье «Джинн из бутылки» в предыдущем номере.

Четвертое - для стимулирования творчества сотрудников важен пример, вдохновляющий на генерирование идей. Сильнее всего вдохновляет личный пример руководителя, механизм воздействия которого мы рассматривали ранее в статье про харизматическое лидерство.

Пятое – материальное или моральное стимулирование сотрудников, выдвинувших дельные предложения. Учет подобных заслуг в премировании, в должностной дифференциации и др. Так, в одной компании торгового профиля за предложения по развитию компании предусматриваются премии, размер которых зависит от степени проработанности предложений: предложения на уровне идеи или же еще имеется и план ее реализации.

Методы активизации творчества

Для активизации творческого мышления существует немало методов. Самые распространенные из них и наиболее адекватные для применения в бизнес-среде:

• Мозговой штурм – широко известный метод группового генерирования творческих решений
• Алгоритм разработки инновационных решений – техника, основанная на принципах мозгового штурма, более сложная, дающая возможность генерировать идеи как в групповом режиме, так и в индивидуальном.
• Коучинг-менеджемент – стиль управления, близкий к демократическому, при котором руководитель для решения сотрудником порученной задачи, не подсказывает ответ, а использует развивающие вопросы (более подробно про коучинг мы также писали в пятом номере в статье, специально посвященной этому методу).
• Метод обучения действием – сотруднику в решении выбранной задачи помогает группа, также задавая развивающие вопросы.
• Техника решения изобретательских задач (ТРИЗ) – специальная технология, разработанная в нашей стране в середине 20-го века. Мы не будем останавливаться на ней подробно в этой статье, поскольку она довольно сложная и для овладения ей требуется длительное обучение.

Метод мозгового штурма многим хорошо известен. Группе задается какая-либо тема, например, надо выделить конкурентные преимущества компании. Дается некоторое время всем подумать в тишине, набросать свои мысли на бумаге. А затем каждый по очереди озвучивает одну из своих мыслей до тех пор, пока те не закончатся. Если названная идея оказалась еще у кого-либо в списке, то ее не называют повторно. Задача ведущего - составлять общий список идей и следить за тем, чтобы участники мозгового штурма не критиковали идеи друг друга. Принимаются все идеи без исключения, и дельные, и безумные. Смысл в том, что своими идеями сотрудники стимулируют общий творческий процесс, например, бредовое предложение одного сотрудника может навести другого на какую-то дельную мысль. Затем группе остается выбрать решение. Еще раз подчеркнем, что на этапе генерации идей очень важно соблюдать следующие правила:

1. запрет критики
2. запрет обоснований выдвигаемых идей
3. поощрение всех выдвигаемых идей, включая нереальные и фантастические

В случае же, когда стоящая перед группой задача сложна, в основе разбираемой проблемной ситуации лежат многие факторы, Классический вариант мозгового штурма может и не дать желаемого результата – задача покажется непосильной для такой проработки. В этом случае можно применить алгоритм разработки инновационных решений, который мы приводим ниже:

Этап
Предварительное обсуждение	• Продумайте и обсудите все аспекты проблемы. Наиболее важные из них часто бывают так сложны, что для их выявления требуется работа воображения • Отберите подпроблемы для «атаки». Обратитесь к списку всевозможных аспектов проблемы, тщательно проанализируйте их, выделите несколько целей.
Выбор источников информации	• Обдумайте, какие данные могут пригодиться. Вы сформулировали проблему, теперь нужна вполне определенная информация. Но вначале отдайте себя во власть творчества, чтобы придумать всевозможные виды данных, которые могут помочь лучше всего • Отберите самые предпочтительные источники информации.
Поиск решения	• Придумайте всевозможные идеи – «ключи» к проблеме. Эта часть процесса мышления требует свободы воображения, не сопровождаемой и не прерываемой критическим мышлением. • Отберите идеи, которые вероятнее всего ведут к решению. Этот процесс связан в основном с логическим мышлением. Акцент здесь делается на сравнительном анализе.
Проверка решения	• Придумайте всевозможные пути для проверки. Здесь вы опять нуждаетесь в творческом мышлении. • Отберите наиболее основательные способы проверки. Принимая решение о том, как лучше проверять, будьте строги и последовательны. Отберите те способы, которые кажутся наиболее убедительными.
Принятие решения	• Представьте себе все возможные области применения. Даже если ваше окончательное решение подтверждено экспериментально, вы должны иметь представление о том, что может произойти в результате его использования в различных областях. 10. Дайте окончательный ответ.

Как видите, каждый из этапов мозгового этого алгоритма включает стадию генерирования идей и стадию их критического осмысления и отбора. Это облегчает работу со сложными задачами.

Метод обучения действием не столь распространен в нашей стране, однако, его применение для стимулирования индивидуального творчества и выхода из «идейного кризиса» дает очень хорошие результаты. Суть метода заключается в следующем: сотрудник, испытывающий трудности при решении задачи, требующей творчества, генерации новых идей и подходов, обращается к своим коллегам за помощью. Когда они собираются вместе, сотрудник озвучивает задачу, и возникшие в процессе ее решения сложности. Коллеги задают ему уточняющие вопросы для прояснения ситуации, если это необходимо. Когда задача и проблема ясны, коллеги начинают задавать развивающие вопросы. Это вопросы, которые не подсказывают решение, но стимулируют поиск его путей. Например: «Что для тебя будет хорошим вариантом решения этой задачи? Кто или что может помочь тебе найти ее решение? В какой обстановке ты работаешь пытаясь найти ответ? В какой обстановке на твой взгляд это решение могло бы найтись быстрее? К каким источникам ты прибегал в поисках вдохновения? Как можно обойти стоящие перед тобой преграды?» и так далее. Категорически запрещается давать советы в форме вопросов, как-то «А не пробовал ли ты делать то-то и то-то?». Такие вопросы провоцируют на сопротивление и возражения, вместо того, чтобы сподвигать к творчеству. После того, как все вопросы заданы, сотрудник, выдвинувший проблему, говорит, какие вопросы показались ему наиболее полезными, и берет на себя перед группой обязательства по реализации появившихся идей.

Последний момент очень важен. Ведь ограничиваться одним стимулированием творческого процесса нельзя, иначе мы получим творчество ради творчества, процесс ради процесса. Задача руководителя – не только пробудить при необходимости творчество в своих подчиненных, но и «направить их энергию в мирное русло». Все, что порождено коллективом, должно документироваться и структурироваться, дабы не растерять драгоценные крупицы инноваций. Сотрудник, ушедший в «творческий полет» должен представить конкретные и ощутимые результаты. Контролировать, чтобы подчиненный не «улетел в стратосферу», должен начальник. И в этом ему помогают старые добрые функции менеджмента - контроль процесса и результатов исполнения и корректировка действий сотрудника или полученного результата.

1. Выготский Л.С. Воображение в детском возрасте. СПб.: СОЮЗ, 1997, 96с

2. Сосло Р.Л. "Когнитивная психология". " Пер. с англ. " М., Тривола, 1996 г. http://superidea.ru

Прежде чем рассматривать конкретную организацию процесса выработки и принятия коллективных решений, познакомимся с его общими предпосылками, к которым прежде всего нужно отнести состав и характер группы.

Что касается первого обстоятельства, принято считать, что наилучшей работоспособностью обладает коллектив, образованный из пяти человек, в котором решения принимаются наиболее оперативно; кроме того, он является наименее конфликтным. В то же время крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы вследствие того, что его участники обладают гораздо большим совокупным опытом, знаниями и квалификацией.

Однако по мере роста группы становится более сложно координировать ее работу, что снижает согласованность действий ее членов; это обстоятельство особенно негативно сказывается в тех случаях, когда рассматриваемая проблема не имеет четкого и однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа членов группы вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, поскольку начинают развиваться процессы “социального безделия” и “диффузии ответственности”, появления противоречащих друг другу “статусных групп”. Все это неминуемо сказывается на внутригрупповых отношениях, а следовательно на результативности работы. В зависимости от характера памяти и типа мышления английский ученый Р. Гибсон дал следующую классификацию людей, которые могут быть в той или иной степени участниками процесса коллективной выработки управленческих решений.

Прометеи - творчески мыслящие личности, в свою очередь подразделяющиеся на несколько категорий: одни генерируют идеи в общем виде; другие их подхватывают, полностью перерабатывают и делают пригодными для использования; третьи переносят из одной сферы приложения в другую. В целом, как считается, таких людей не более 6%, но лишь у половины способности проявляются активно.

Эрудиты - сами творить уже не в состоянии, но, обладая глубокими и всесторонними знаниями, хорошей памятью, являются первыми оппонентами и тактическими противниками “прометеев”; эрудитов среди рассматриваемой нами категории людей около 25%, среди которых примерно треть относится к активным, а две трети - к пассивным. Систематизаторы фактов - их роль состоит в первичной обработке потока информации и разделении ее на более мелкие ”рукава”;этих людей в целом около 20%, из которых также примерно лишь треть принадлежит к категории активных. Собиратели и регистраторы фактов, мастера описания; они необходимы для осуществления другими творческого процесса как пассивные накопители и хранители информации. Рядовые труженики, работающие над решением проблем с помощью шаблонов и готовых методик. Они выполняют большей частью такие действия, как переписка материала, первичные расчеты.

Таким образом, число творчески мыслящих личностей и активных эрудитов не превышает 15%, остальные 85% по сути являются ремесленниками, ждущими указаний и способными выполнять лишь вспомогательную работу, без которой, однако, невозможно обойтись.

Российский психолог Э. Старобинский приводит следующие характеристики творческой личности: открытость ума; отсутствие конформизма; напористость, склонность к самоутверждению; стремление работать по своему расписанию; способность к длительной, напряженной работе; желание и вкус к рассмотрению иррациональных идей, всего необычайного; склонность к решению запутанных, двусмысленных проблем; преимущественный интерес к неизвестному; терпимость к ситуации неопределенности; потребность в новых, необычных впечатлениях; потребность в свободе; склонность к юмору; уровень интеллекта выше среднего.

В США, например, 10% управленцев являются докторами наук, 25% обладают степенью магистра, а еще 25% - двумя университетскими дипломами.

А теперь познакомимся с организацией процесса коллективного решения управленческих проблем и его конкретными разновидностями. При этом необходимо иметь в виду, что любое коллективное творчество основывается в конечном итоге на индивидуальном мыслительном процессе. Таким образом, при подборе и первичной обработке новой информации участники процесса выступают в роли “изолянтов” и лишь затем совместно оценивают предлагаемые друг другом идем, мнения, гипотезы и выбирают из них лучшие, которые могут быть внедрены в практику.

Для принятия решений, особенно перспективных, носящих стратегический характер, необходимы прогнозы. Для прогнозирования часто применяетсяметод Дельфи:

Суть метода сводится к тому, что эксперты независимо друг от друга составляют прогнозы, впоследствии суммирующиеся, обобщающиеся в единый вариант, который передается им как основа дальнейшей работы. Так повторяется несколько раз, пока не будет достигнут удовлетворительный результат, отражающий общую взвешенную позицию. Те, кто имеет особое мнение, существенно отличающееся от нее, обосновывают свои взгляды в письменном виде, и после их всестороннего обсуждения принимается окончательное решение.

Чрезвычайно широкое распространение в настоящее время получилметод мозговой атаки, с помощью которого, как показывает практика, за полтора часа можно выдвинуть до 100 оригинальных идей. Здесь для успеха работы необходимо соблюдать ряд условий:

ограниченность числа участников (не более 10 человек); близкий социальный статус (чтобы не “давило” различие в нем); слабое знакомство с сутью обсуждаемой проблемы для большинства (иначе не будет оригинальных подходов к ее решению); комфортная обстановка для работы, позволяющая расслабиться и погрузиться в нее полностью; фиксация всех высказанных предложений; пассивная роль руководителя, выполняющего исключительно председательские функции.

Процедура мозговой атаки выглядит следующим образом: руководитель в своем выступлении (до 15 мин.) вводит в курс правил работы, рассказывает в общих чертах о сути проблемы, ее причинах и пользе, которую может принести найденное решение, а затем предлагает высказываться остальным. Изложенные идеи либо передаются впоследствии специалистам (классический вариант), либо оцениваются самими участниками. Возможна и “мозговая атака наоборот”, когда происходит поиск слабых мест и критика предлагаемых к обсуждению вариантов и уже на этой основе формулировка собственного.

В основе мозговой атаки лежит идея, что для активизации человека нужно поместить в необычные условия (в данном случае в ситуацию игры), ничем не напоминающие обычные совещания, вырвав из рутинной обстановки. Этот метод весьма плодотворен, и его элементы присутствуют в той или иной форме во многих других.

Когда дело не очень спешное, можно применятьметод целевых обсуждений.

Суть метода целевых обсуждений состоит в открытой дискуссии под руководством ведущего, который направляет ее либо на выработку новых идей, либо на оценку существующих и поиск в них слабых мест. В то же время сами предлагаемые идеи могут быть предварительно сформулированы на основе мозговой атаки.

Если вместо отдельных разрозненных идей к обсуждению предлагается целостная концепция, в общих чертах раскрывающая одну из них, речь идет о так называемомметоде инцидента.

Выслушав изложенную ведущим концепцию, участники высказывают свои суждения по поводу нее, уточняют некоторые связанные с ней вопросы; это помогает лучше понять суть проблемы и быстрее найти способы ее решения.

Новые идеи могут вырабатываться с помощьюметода вопросника, в основе которого - список вопросов, составляемый в произвольной форме и имеющий в той или иной степени касательство К сути рассматриваемой проблемы. В качестве универсальных вопросов в данном случае могут использоваться следующие:

можно ли найти для предлагаемой идеи иной способ использования, если в ней что-то изменить;

можно ли идею адаптировать, сделать лучше;

можно ли идею модифицировать (какие элементы и как?);

можно ли что-то увеличить или уменьшить (что и как?);

можно ли что-то заменить (чем и как?);

можно ли что-то перекомпоновать или скомбинировать (что и как?); поменять все местами.

Стимулирование активности участников во многом обеспечивается применением метода“огонь по руководителю”.

Суть этого метода состоит в том, что руководитель формулирует концепцию таким образом, что она противоречит общему мнению группы, чем пытается вызвать бурную дискуссию, позволяющую существенно прояснить ситуацию. Очень многие методы коллективного решения проблем основываются на анализе и осмысливании сделанных записей, их дополнении, развитии и т.п. Так,метод свободных ассоциаций заключается в том, что руководителем пишется на бумаге слово или фраза, имеющие отношение к проблеме, а каждый из участников дополняет сделанную запись своими; так возникает мыслительная цепочка, раскрывающая поставленную проблему с различных сторон.

Анализу ситуации во многом помогает оценка и ранжирование ее в целом и отдельных элементов, осуществляемые с помощью творческой группы. Так, в рамкахметода сравнительных оценок каждый из участников выставляет последние (от 1 до 5 баллов) таким параметрам, как роль и важность ситуации. Затем определяется средняя оценка, а участники, разбившись на две группы (одна с оценками ниже средней; другая - выше средней) пытаются доказать друг другу свою правоту. В условиях методарасставления элементов проблемы по их значимости участники ранжируют их по таким критериям как важность, последовательность, продолжительность решения и т.п. Все предложения записываются на доске и обсуждаются в форме конференции.

Весьма эффективным может бытькруговой метод, предполагающий, что группа из 12-15 человек делится на несколько подгрупп в 3-4 человека, и работа начинается в них. Каждый из участников выписывает на специальной карточке 2-3 идеи, связанные с решением данной проблемы, и затем пускает ее “по кругу”, в процессе чего эти идеи дополняются и развиваются. Затем на основе изучения из них выбираются лучшие, с которыми подгруппа выходит на общий “турнир”. Здесь все предложения сводятся в единый список, содержание которого выносится на голосование (каждый имеет по 5 голосов). Процедура голосования может повторяться несколько раз, с тем чтобы отобрать предложения, отвечающие заданному критерию.

Немало общего с предыдущим имеет способпоименного выдвижения предложений, суть которого сводится к следующему: ведущий ставит перед участниками группы проблему, и через 5-10 минут каждый заносит свои предложения по ее решению на карточку. Карточки пускаются по кругу, и все выставляют этим предложениям соответствующие балльные оценки, после чего без труда выбираются решения, набравшие наибольшее число голосов.

Собравшись вместе, группа из 6 человек проводит 5 раундов мозговой атаки на бумаге (продолжительность первого 5 мин.; второго - 6 мин. и т.д.), выписывая на карточке по 3 варианта решений и передавая их по кругу для оценки. Таким образом, суммарно можно сделать 108 предложений. Ряд методов коллективного творчества применяется не столько для поиска решений, сколько для анализа самих проблем. Прежде всего, здесь можно выделитьметод разложения по частям. Последний предполагает составление перечня основных характеристик проблемы; предлагаемый список всесторонне обсуждается и при необходимости характеристики рассматриваются на предмет их улучшения.

Достаточно сложным представляется метод, связанный с анализом проблемы, называемыйметаплан. Группе 15-20 человек дается задание проанализировать проблему, обычно связанную с расходованием ресурсов. Их потери и резервы выписываются на отдельные карточки, которые впоследствии объединяются в группы в зависимости от сроков, в течение которых резервы могут быть задействованы, а потери - устранены. Отдельным подгруппам дается задание определить причины потерь, пути их устранения и возможности использования резервов, на основе чего и происходит их классификация по срокам. Группа знакомится с полученной информацией, определяет, какие из потерь и резервов являются наиболее существенными и ставит соответствующие цели, которые затем включаются в планы работы фирмы.

Анализ проблем может осуществляться коллективом на основе метода матричного структурирования.

Метод предполагает составление матрицы, столбцы которой образуют обсуждаемые варианты, а строки - их атрибуты (что? где? когда? каким образом? и т.п.). Предварительно эти атрибуты изучаются с разных точек зрения и устанавливаются связи между ними, что в конечном итоге служит основой принятия решения.

Ряд методов заслуживает того, чтобы их отметили, ввиду их оригинальности. К ним, в частности, принадлежит метод “за -против”. Группа, состоящая из 15-20 человек, определяет возможные решения поставленной проблемы и в схематизированном виде представляет их на суд специального жюри. На его заседании каждый вариант обвиняют и каждый защищают по 2 человека, доводы которых фиксируются на специальном табло. На втором этапе они меняются ролями, что позволяет выявить дополнительные доводы “за” и “против”. На третьем этапе все эти доводы обсуждаются жюри (сначала по группам, а затем - совместно), которое с их помощью совершенствует варианты и выбирает лучший из них. На выдвижении нереальных в данное время и в данном виде идей основываетсяметод утопических игр.

Из предлагаемых идей выбираются рациональные зерна с учетом их перспективности. Для выработки этих идей создается специальная группа, состоящая из 4-5 человек, которая в течение 20 минут готовит, а затем излагает жюри свои прогнозы желаемого и нежелаемого будущего и возможные варианты действий в этих условиях.

С помощьюметода принудительных взаимосвязей формируются инновационные решения, о которых мы уже говорили выше, а с помощью методалатерального (бокового) мышления рассматриваются все возможности, выходящие за пределы данной области решений (здесь сходство с методом утопических игр). Наконец, нельзя не упомянуть ометоде коллективного блокнота (в равной мере можно говорить и об индивидуальном блокноте).

Группа получает блокнот с изложением сути проблемы и ежедневно в течение месяца заносит туда идеи, относящиеся к ее решению, которые затем коллективно обсуждаются (но каждый может получить и индивидуальный блокнот). В заключение рассмотрим некоторые пути повышения эффективности коллективного творчества, его важнейшие условия. Последние можно разделить на общие, организационные и персональные.

К общим условиям относятся четкие цели, оптимальный ритм и напряженность творческого процесса, отсутствие в коллективе внутренних конфликтов, резко снижающих активность участников, а также их своевременное материальное и моральное стимулирование.

Организационные условия более специфичны. Здесь можно выделить ряд определяющих моментов, среди которых:

оптимизация числа участников;

правильное ведение заседания группы (стимулирование активности высказывания предложений с тем, чтобы их число было максимальным, путем исключения предварительных оценок, предоставление первого слова наименее знающим и опытным, недопущение обезлички людей и результатов, обеспечение деловитости обсуждения и т.п.);

независимость участников друг от друга и от руководителя;

создание параллельной творческой группы. Нужно иметь в виду, что при обсуждении далеко не все могут сопротивляться давлению общего мнения, поэтому в отдельных случаях целесообразно обеспечить анонимность высказывания мнений.

Наконец, эффективность работы группы во многом зависит от умелости, характера и настроя самогоруководителя, его педагогических способностей, внимания к людям, учета их психологии, традиций фирмы и коллектива, а также его собственного отношения к творчеству. С этой точки зрения психологи выделяют пять типов руководителей.

Демократ - в первую очередь заботится об эмоциональной стороне дела и межличностных отношениях, не придавая значения уровню интеллектуальности членов группы; решения, принимаемые последней, будут при таких условиях неоптимальными; Диктатор - на первое место ставит профессиональную подготовку участников процесса, в результате чего решения оказываются хотя и правильными, но “без полета”, а поэтому также неоптимальньми; Пессимист - считает, что работа в одиночку лучше, а поэтому применяет метод формально, что отражается на качестве решений. Организатор - дает возможность проявить каждому свои индивидуальные способности даже в ущерб другим; подготовленные под его руководством решения также не являются оптимальными. Манипулятор - примиряет позиции и гасит конфликты; сочетает в себе черты предыдущих типов, что позволяет наиболее успешно справляться с поставленными задачами. В зависимости от психологических особенностей руководителя и участников процесса, принимаемые решения могут быть самыми различными по характеру: уравновешенными (их выдвигают люди, трезво проанализировавшие ситуацию, критически ее оценившие, а поэтому быстро нашедшие правильный путь); импульсивными (выдвижение идей резко преобладает над их проверкой и уточнением, а поэтому сами решения принимаются в спешке, оказываются непродуманными, скоропалительными); инертными (являются результатом осторожного поиска, при котором идеи выдвигаются в общем виде, медленно проверяются и много раз перепроверяются, а поэтому сам процесс оказывается растянутым); осторожными (характеризуются особой тщательностью оценок, стремлением избежать ошибки и достичь результата; здесь, в сущности, решения реализуются дважды - сначала в форме прикидки, а затем - корректировки).

Вопросы для самопроверки:

1. Перечислите признаки управленческой команды.

2. Что такое кружок качества?

3. Как организуется процесс коллективного творчества.

Методы организации творческого процесса

Проблема творчества – это проблема побуждения интеллекта, мобилизация интеллектуальных возможностей работников, готовых порождать новые идеи и претворять их в жизнь.

Творческий процесс парадоксален. С одной стороны, он, по определению, характеризуется нетривиальностью, недетерминированностью. С другой стороны, для того, чтобы облегчить путь от знакомого, привычного мира в незнакомый, предполагаемый, поисковый, он должен быть по возможности упорядочен и структурирован.

В связи с этим прежде чем предложить методы организации творческого процесса непосредственно на производстве, нужно подвергнуть его анализу. Однако творческое мышление поддается лишь вероятностному анализу , так как оно не укладывается в правила традиционной логики, вследствие чего они применимы ограниченно [Понамарев Я. А., 1990].

При всей сложности генерирования идей и связанных с этим условий они обесцениваются, если не обеспечена материализация, воплощение идеи в практику. В сущности, эта заключительная фаза творческого процесса сама по себе может рассматриваться как творческая задача. Основными направлениями решения последней являются выявление, прогнозирование и активное воздействие на формирование возможного спроса на реализацию идеи на основе изучения тенденций изменения рыночной ситуации, конкурентоспособности новой технологии, продукции, а также возможности повышения престижа фирмы в деловом мире [Дышловой П. С., Яценко Л. В., 1996J.

Методы побуждения творчества достаточно многообразны. Они постепенно изменяются, совершенствуются, дополняются. Однако, несмотря на всю специфику и многообразие, их можно описать в виде определенных процедур.

Во-первых, методы выявления тех лиц, которые склонны к этому виду творчества, а также отбор тех, на которых можно делать ставку. Этой цели служат различные формы соревнования, сравнение видов труда, конкурсы на лучшего по профессии, мастерству, новаторским предложениям. Решению этой задачи в Советском Союзе способствовали различные формы соревнования (при всех издержках организации они в целом выполняли важные производственные и социальные функции). Этому же служили "кружки качества" на японских предприятиях, где работники побуждались к творчеству – от элементарных предложений до возможных кардинальных изменений в технике и технологии труда.

Такое требование связано с тем, что новшества в организации, на производстве появлялись не только в порядке личной инициативы, а в результате организации работы по мобилизации потенциальных возможностей работника. В связи с этим содействие пробуждению креативности людей связано не с ожиданием ее стихийного проявления, а посредством целенаправленной деятельности организаторов производства.

Во-вторых, необходимо знать мотивы, которыми руководствуются участники творческого процесса. Среди них могут быть те, которых интересует сам процесс творчества. Это люди – генераторы идей, которые не могут жить, не выдвигая идеи, не апробируя их, вечно не удовлетворяясь достигнутым, совершенным. Среди творцов идей немало и таких работников, для которых участие в техническом и научно-техническом творчестве имеет ярко выраженный мотив, связанный с желанием получить вознаграждение за поисковые идеи, новаторское предложение, участие в творческом риске. Само по себе это стремление не вызывает нареканий, за исключением тех случаев, когда люди, не обладающие никакими способностями, претендуют на материальные блага, видя смысл участия в том, чтобы сыграть на потребностях организации (производства). Наконец, мотивами могут служить амбиции, претензии на престиж, избранность, неповторимость. Здесь ведущую роль играют идеи людей, избравших путь рационализаторства и изобретательства как форму заявления о себе, своих намерениях и нередко своей исключительности по сравнению с окружающими их людьми. Конечно, среди них есть работники, также претендующие на материальное вознаграждение, но в большинстве случаев они больше руководствуются престижными соображениями, которые подкрепляются ничем иным, как стремлением к славе, известности. В этой категории есть люди, идеи которых могут пригодиться или подтолкнуть к решению некоторых проблем производства.

В-третьих, опыт, практика использования творческих способностей не должна быть пущена на самотек. Она связана с обучением, подготовкой людей к творчеству, креативному мышлению. Работник должен обладать необходимой технической (технологической) грамотностью, владеть определенным уровнем знаний, чтобы квалифицированно выдвигать и доказывать свои идеи. Вариантом такого подхода может быть объединение рабочих и специалистов (а в ряде случаев научных работников), чтобы в этом содружестве решать комплекс вопросов – от технических до принципиально новых технологических процессов. Кроме того, побуждение к творчеству предполагает такую организацию труда, которая вмещает в себя совместное обсуждение, распознавание проблем, принятие на себя ответственности, интуицию. Однако, как известно, очень трудно инициировать действия такого рода или управлять ими со стороны, поэтому необходимо создавать условия, чтобы происходила самоорганизация индивидов.

В-четвертых, важнейшим методом является стимулирование творческих новаций работников производства. Для реализации этого метода используется несколько приемов. Прежде всего, стимулирование в этой сфере – это всегда использование сугубо индивидуального подхода, связанного с предельно точным определением вклада каждого участника творческого процесса. Иначе говоря, нужно поощрять не любую хорошую, а творческую работу, точнее, творческий подход к работе. К сожалению, как в советских, так и в постсоветских организациях и на предприятиях нередко осуществлялась практика, когда инициатор рационализаторского предложения или открытия "обрастал" членами "содействия" до таких пределов, что на заключительной стадии (особенно когда решался вопрос о регистрации и вознаграждении) выпадал из круга участников, вытесненный представителями управленческого персонала, чиновниками, руководителями коммерческих структур. В условиях наступивших рыночных отношений пошли еще дальше, поступая еще проще: недобросовестные лица похищают идеи и приписывают их себе.

Анализируя процесс поощрения и стимулирования, следует иметь в виду, что классические стимулы и санкции в виде зарплаты и замечаний имеют при управлении творчеством ограниченное влияние. Заменить (или дополнить) эти стимулы может учет мотивации, внутренних устремлений и побуждений работника, обусловленных характером работы и его личных особенностей, а также создание правовых гарантий для сохранения интеллектуальной собственности.

Работник будет действовать самомотивированно тогда, когда смысл осуществляемой деятельности будет ему ясен, цель деятельности – казаться ему разумной и пути к достижению этой цели – известны, а его права гарантированы.

В-пятых, не меньшее значение имеет адресность стимулирования, когда поддерживаются в первую очередь наиболее актуальные, значимые для организации и производства направления, хотя иногда трудно определить, что особенно важно для текущих или перспективных целей. Тем не менее, очевидна и имитация творческой мысли, приспособление к имеющимся решениям. Для успешного процесса творческой деятельности надо поощрять не только тех, кто изобретает, но и тех, кто внедряет. Между тем, об этом часто забывают, и процесс творчества остается незавершенным (Старобанский Э. Е., 1993).

В качестве примера можно привести данные всесоюзных (всероссийских) исследований 1990 и 2012 гг. Российского государственного гуманитарного университета и Института социальных исследований. Ответы на вопрос "Если Вы будете работать с большей отдачей, Ваш заработок увеличится?" приводятся в табл. 13.1.

Таблица 13.1

Ответы на вопрос "Если Вы будете работать с большей отдачей, Ваш заработок увеличится?", в % к числу ответивших

В-шестых, немалую роль играет временной фактор в процессе поощрения. Не получая своевременно вознаграждения, творческий человек может потерять интерес, оскорбиться и отказаться от участия в процессе. В связи с этим хотелось бы напомнить практику оборонных заводов в период Великой Отечественной войны, когда каждое предложение, признанное полезным для производства, немедленно вознаграждалось, хотя набор поощрительных мер был достаточно ограниченным. Однако именно эта немедленная реакция на творчество была залогом успехов на трудовом фронте в трудные военные дни.

В-седьмых, к методам организации творчества можно отнести тщательное изучение потребностей рационализаторов и изобретателей. Дело в том, что производственная среда как в советское, так и в постсоветское время плохо настроена на учет специфики творческой личности, ее поведения, устремлений и ориентаций. Видимо, поэтому многие рационализаторские предложения и изобретения сопровождали личные драмы. Едва ли не каждого творца производства откуда-нибудь выгоняют или он сам, пока не поздно, уходит. Очень редко таких людей удерживают, обещают помощь и поддержку. В то же время говорят, что они со скверным характером, скупердяи и обязательно сутяги. В результате появляется золотое дно не внедренных предложений, а из тех, которые все- таки внедряются, большинство используются лишь на одном предприятии.

В этих условиях, конечно, не могут развернуться человеческие таланты, в полной мере проявиться творчество. В связи с этим можно в полной мере согласиться со словами академика И. С. Ениколопова о том, что изобретательство превратилось у нас в дело, которым могут заниматься только очень самоотверженные люди.

Переход к рыночной экономике ознаменовался такими явлениями, которые ставят под сомнение смысл, перспективы и реальность научно-технического творчества. Какое отношение, например, имеют к производству и науке изобретения бывшего председателя Правительства РФ С. В. Кириенко "Устройство для проведения мгновенной лотереи “Вовремя остановись”" и бывшего заместителя председателя Правительства РФ И. Клебанова "Урна для голосования", за которые авторы получили огромные гонорары.

Коммерциализацию технического творчества стимулировало постановление Правительства РФ от 12 июля 1993 г. № 648 "О порядке использования изобретений и промышленных образцов, охраняемых действующими на территории Российской Федерации авторскими свидетельствами на изобретения и свидетельствами на промышленный образец, и выплаты их авторам вознаграждения". Этот документ, подписанный В. С. Черномырдиным в сентябре 1993 г., отменил существовавший десятилетиями порядок расчета авторского вознаграждения. В нем, в частности, говорится, что "вознаграждение выплачивается каждым юридическим или физическим лицом, использующим такое изобретение или промышленный образец, и определяется по соглашению сторон без ограничения его размера". Это постановление, по сути дела, открыло каналы для получения неограниченного по размерам пожизненного "гонорара" каждым, кто сумел получить патент даже на самое пустяшное техническое решение и найти "лазейки" в нормативных актах для его "материализации".

Нарушению и засорению научно-технического творчества способствовало и вольное его толкование, в результате чего появились изобретения, у которых количество взятых патентов исчисляется даже не десятками, а сотнями единиц и которые с большим сомнением могут быть отнесены к техническому творчеству.

Так, например, количество патентов, выданных некоему О. И. Квасенкову на шоре, каши, десерты, консервы и другие продукты с добавками микроорганизмов за период с 1999 по 2001 г., составило около 1000 штук. Поражают не только масштабы разбуженной правительственными постановлениями и циркулярами Роспатента "активности" новой волны новаторов, но и ее финансовое "сопровождение". Если принять во внимание, что услуги патентного поверенного (а без него такое количество заявок написать просто физически невозможно), связанные с оформлением одной заявки на изобретение и получением патента, обходятся автору в 500 долл., О. Квасенков и его соавторы должны были заплатить за рассматриваемый период не менее 500 тыс. долл. А сколько получили прибыли? [Гловацкий А. Б., 2003, с. 90].

Поскольку никто таких громадных денег бросать на ветер никогда не будет, вопрос о том, сколько заработано на кашах и других подобных изобретениях, остается отнюдь не праздным. Можно лишь сожалеть о том, что сегодня в России некому раскрыть государству и общественности эту величайшую коммерческую тайну, а также запретить размеры авторских вознаграждений скрывать, нигде их не регистрировать, не публиковать и в статистической отчетности нс отражать. В результате описанных выше фактов, как справедливо приходит к выводу А. Б. Гловацкий, институт новаторства стал привилегией богатых [Гловацкий А. Б., 2003, с. 89].

В то же время следует отдавать себе отчет в том, что есть еще и причины, которые ограничивают проявление творческого потенциала личности. Эти ограничения накладывают отпечаток на поведение как самого работника, так и его окружения. С точки зрения социальных ограничений на работника оказывает влияние то, как воспримут творчество коллеги по работе: с одобрением, подозрением или даже отвращением. Здесь вступают в силу подозрения, обусловленные следующим: коллеги не всегда могут предполагать, что технические и технологические усовершенствования приведут к более напряженной работе. В этой ситуации проявляется скрытое противодействие в виде рестрикционизма, бойкота, сокрытия имеющихся возможностей. На советских и постсоветских предприятиях, несмотря на все успокаивающие утверждения, социологи фиксировали немало случаев сопротивления пересмотру норм, которые нередко начинались после определенного совершенствования труда, техники и технологии. Почему?

Во-первых, внедрение новшеств часто приводило к высвобождению рабочей силы, сокращению определенных профессий, что сдерживало самого новатора и заставляло его окружение с опаской относиться ко всем техническим или технологическим инициативам коллеги по работе.

Во-вторых, изменения, которые происходили после внедрения новшеств, если не грозили утратой рабочего места, то нередко ставили перед работником необходимость повышения квалификации или, чаще всего, переквалификации, что в определенном возрасте и при определенных обстоятельствах работники рассматривали как излишнее затруднение в своей жизни, нарушение ее сложившегося и упорядоченного ритма.

В-третьих, нередко препятствием на пути реализации творческих новаций становились не столько работники, разрабатывающие и внедряющие технико-технологические новшества, сколько профсоюзы, вернее, их коллективные договоры, если анализ реальной практики показывал, что после изменений, осуществленных в связи с совершенствованием производства, произойдет ущемление прав работников организации (производства). В широком смысле это конфликт, возникающий в связи с нарушением прав и гарантий работника, его ожиданием издержек и ущемлений в его трудовой жизни, что связано с осуществлением преобразований, принятых работодателем без учета их социальных последствий.

В-четвертых, не нужно сбрасывать со счета личностные характеристики работника. Часто творческому поиску препятствуют стереотипы, устоявшиеся привычки, иногда боязнь риска, отсутствие должной уверенности, слабая целеустремленность и просто человеческая лень.

Таким образом, требование сделать экономику (и производство) восприимчивыми к научно-техническому прогрессу, обеспечить жизненность научных изобретений и открытий является неотложным велением времени с точки зрения соединения потоков: поворота науки к нуждам производства, производства – к достижениям науки, а работника – к заинтересованному участию в реализации того и другого.

Перспективы развития творчества в организациях

В развитии и совершенствовании творческих начал работник не должен противопоставляться природному и техническому мирам. Наоборот, его необходимо рассматривать вместе с ними, не забывая, что именно человек является ведущим, определяющим фактором в этом синтезе социального, технического и технологического. Иначе говоря, импульс в развитии и обеспечении новаторства и новшеств зависит от инициативы работника, его естественного желания проявить свое "я", участвовать в решении проблем повседневного труда или более существенных вопросов, касающихся перспектив производственной жизни.

Для этого, прежде всего, должны быть внесены существенные коррективы в решение проблемы заинтересованности работника в участии в творчестве. Причем, необходимо не ограничиваться традиционным материальным вознаграждением (оно не исключается и в данном случае), а учитывать такие условия и факторы, как известность (слава), пусть даже в рамках отдельной организации или производства, поскольку это содействие поиску в виде привлечения внешних ресурсов, это право на эксперимент и т.д.

К сказанному примыкают меры, которые направлены на рост культуры личности работника, повышение его информированности, заботу о повышении его профессионального и квалификационного уровня. В современных условиях, наряду с традиционными мерами, стали использоваться специальное обучение работников, которое оплачивается предприятием, регулярные аттестации, предоставление возможности попробовать свои силы на другом рабочем месте и даже в другой профессии.

Насущной и все возрастающей потребностью становится образование не просто творческих групп, а групп, состоящих из представителей разных профессий, из работников различных уровней технического и технологического знания (от квалифицированных рабочих до инженерно-технических и управленческих работников и представителей науки). Такие группы в состоянии решать сложнейшие проблемы производства, взаимно дополняя друг друга и в этом взаимодействии значительно увеличивая кумулятивный эффект.

Наконец, перспективы научно-технического творчества во все большей мере определяются союзом с научным знанием, необходимостью не просто элементарного, но и глубоко обоснованного решения как фундаментальных, так и прикладных проблем.

Так как решение сложных технических проблем и создание наиболее значимых, основанных на новых принципах и имеющих многоотраслевой характер изобретений, требует привлечения ученых и специалистов различных областей знаний, то основные принципы организации творческого процесса (ТП) рассмотрим применительно к творческому коллективу. При этом коллективное творчество не исключает, а, наоборот, предполагает проявление творческой индивидуальности каждого члена коллектива.

Научная организация ТП должна основываться на учете социальных, экономических и психологических факторов, на реальных оценках творческого потенциала коллектива, научных и технических достижений. Основными предпосылками эффективности ТП являются: правильное формирование творческого коллектива, информационное обеспечение ТП, создание благоприятных для творчества условий и стимулирование творческой деятельности.

Творческие коллективы (ТК) могут быть весьма разнообразными по численности и организационной структуре: ТК предприятия или организации, отдельного подразделения или группы в рамках конкретного подразделения, так называемые «первичные творческие коллективы». Ограничимся принципа­ми формирования первичного ТК, который может быть постоянным, укомплектованным в соответствии со штабным расписанием и «неформальным», созданным специально для решения какой-либо задачи. Независимо от того, является ли коллектив штатным или неформальным его организационная структура должна быть достаточно мобильной и гибкой, способной обеспечивать оперативное реагирование на специфику решаемых проблем. К основным научным, проверенным практикой принципам правильной органи­заций ТК , относятся:

- гетерогенность - соответствие неоднородного по своему составу коллектива характеру поставленных перед ним задач;

- совместимость членов ТК (различают интеллектуальность, психологическую и морально- этическую совместимость);

- соответствие - совпадение должностной иерархии с фактической расстановкой авторитетов в коллективе;

- перманентность формирования коллектива (обновляемость). Обновление способствует предупреждению застойных явлений, тенденций, самоуспокоенности, эгоцентризма «звездной болезни». Перманентное взыскание коллектива не означает его увеличения, а лишь замену одних членов другими;

- взаимозаменяемость характеризует надежность работы коллек­тива за счет подмены одного сотрудника другим. Хотя эта под­мена, как правило, не является эквивалентной, но на какой-то ограниченный период времени коллектив не теряет своей работоспособности;

- творческое равенство предполагает, что значимость и истинность идеи оценивается независимо от того, как и при каких обстоятельствах она высказана;

- рациональность внутренней организации, которая проявляется в opганическом сочетании «ролевых» функций, выполняемых членами и руководителем коллектива.

Известно, что в коллективах люди по-разному проявляют себя. Один из сотрудников более известен как «генератор идей», и постепенно коллектив закрепляет за ним эту роль. Другой выступает в роли «критика», третий отличается организаторскими способностями, четвертый выполняет коммуникационные функции и т.д. Рассмотреть эти индивидуальные качества, соз­дать благоприятные условия для их проявления, использовать их как компаненты коллективного разума, коллективного труда должен руководитель, который управляет ТК.

Управлять - это значит предвидеть, организовывать, координировать, контролировать. К основным функциям руководителя относятся: выбор цели, составление организацион­ного плана, подбор и расстановка кадров, принятие решений, создание и поддержание в коллективе творческой обстановки.

Руководителю противопоказано частое выполнение ролей «критика» и «исполнителя». Коллектив работает более эффективно в том случае, если руководитель занят в основном генерированием идей и организацией деятельности коллектива. Немаловажна для руково­дителя и роль «коммуникатора», который осуществляет связь коллектива с другими организациями и подразделениями. На твор­ческой работе от руководителя прежде всего ожидают умение вдохновлять, побуждать других к творчеству. Эта черта руководителя является одной из наиболее важных. Активное участие руководителя в работе коллектива заключается в том, чтобы не упускать ни одной возможности вызвать у сотрудников реакции, благоприятствующие творческой работе. Обеспечение «эмоционального комфорта» является необходимым условием успешной работы ТК.

Однако правильно сформировать творчески коллектив - это только создать предпосылку для его успешной работы. Одним из непременных условий эффективности творческого процесса является информационное обеспечение его участников, которое в настоящее время осуществляется в основном на базе комплексных патентных исследований. Немаловажную роль в творческом процессе играют и такие специфические информационные фонды, как фонд эвристических приемов и методов активизации творческого мышления и поиска новых технических решений, фонд физических эффектов и явлений и др. Кроме того, до начала работы над проблемой полезно создать подборки методической и нормативно-технической документации (стандарты, нормали, технические условия, справочники и т.п.). Но мало создать информационные фонды, надо еще и обеспечить их активное исполь­зование. Важную роль при этом играет четкая и рационально организованная информационная связь между отдельными членами коллектива.

Каналов связи должно быть столько, чтобы потоки стимули­рующей информации двигались в разных направлениях. Однонаправ­ленность потоков резко тормозит инициативу тех, кто поставлен выполнять роль «приемников» (стоков) информации. Односторон­няя связь «сверху-вниз» приводит и неудовлетворенности тех, кто находится на низших ступенях. Члены коллектива, занимающие более высокое служебное положение, обычно располагают большим количеством каналов связи, оказывают большее влияние на содержание информации, что обеспечивает им большие творческие возможности. В связи с этим, кроме правильной организации информационных потоков, у каждого члена творческого коллектива необходимо выработать мотивационную основу, целенаправленность и заинтере­сованность в решении поставленной задачи. Этому способствуют различные меры стимулирования творческого процесса, включающие моральное и материальное стимулирование.

Главными моральными мерами стимулирования являются: гласность результатов, оказание большего доверия, поручение более сложных задач, участие в научных конференциях, симпозиумах и т.п., приоритетность в социально-культурных поощрениях и др. Меры материального стимулирования достаточно очевидны, чтобы на них не останавливаться специально.

Таким образом, рассмотрение некоторых аспектов организа­ции творческого процесса дает возможность констатировать сложность и комплексность проблем, которые необходимо при этом решать. Залогом успешного решения этих проблем является социальная и политическая основа нашего общества, политика Президента, Государственной Думы и правительства, направлен­ная на развитие творческой инициативы каждого российского гражданина.

В заключение отметим, что рассмотренные в данной теме вопросы, связанные с основами инновационной деятельности и включающие основные понятия технического творчества, а также знакомство с наиболее распространенными в настоящее время приемами и методами активизации инновацион­ной деятельности (творческого мышления и поиска новых техни­ческих решений) следует рассматривать как исходную информацию, раскрывающую основные направления для дальнейшего более глубокого изучения данных вопросов.